artikel
Graag zou ik op mijn werk meer vrouwen om mij heen willen zien. Niet alleen ‘naast’, ook ‘boven’ mij. Ik wil dat niet vanwege de numerieke ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, maar vanwege een gemis aan vrouwelijkheid. Ik bewonder enkele eigenschappen die vrouwen gemiddeld meer hebben dan mannen: empathie, consciëntieusheid, beter in staat compromissen te sluiten. Meer daarvan zou goed zijn. Op mannen ben ik minder tuk: te veel machtswellust en competitiviteit.
Mag ik dit nou allemaal wel of niet zeggen? ‘Nee’, kun je vinden, omdat het uitgangspunt van groepsverschillen vooringenomenheid jegens individuen uitlokt. Of omdat die verschillen, ondanks het vele onderzoek – door witte mannen uitgevoerd – toch niet bestaan, zelfs niet gemíddeld. ‘Ja’, kun je vinden, omdat er nu eenmaal masculiene en feminiene eigenschappen bestaan. Die wil je beide en selectie op geslacht lijkt daarvoor een effectieve methode. U voelt 'm al, deze witte man neigt tot ‘ja, dat mag’. Echte gelijkheid bereik je niet door het ontkennen, maar door het omarmen van verschillen.
‘Echte gelijkheid bereik je door het omarmen van verschillen’
De vraag over hoe de vrouw(elijkheid) meer kansen krijgt in de UMC’s wordt in dit nummer besproken door collega’s uit Groningen (D6659). Een opvallende passage in het stuk is dat in het huidige tempo waarin vrouwen op mannen inlopen er ‘pas in 2041’ sprake zal zijn van gelijkheid. Door een ideologische bril bezien is iedere termijn te lang, maar na een eeuwenlange geschiedenis van structurele ongelijkheid kun je ook zeggen dat het nu behoorlijk snel gaat.
Naar aanleiding van D6659 enquêteerde ik onder de grote groep aios interne geneeskunde van wie ik opleider ben. Geen bomvrij onderzoek, natuurlijk, maar veel minder vrouwen dan mannen ambieerden een positie als hoogleraar of afdelingshoofd. De redenen daarvoor gingen vooral over een gezonde werk-privébalans. ‘Groot gelijk’, dacht ik, en dacht aan de man die thuis zondag het vlees kwam snijden. Dat was ik.
Hoe dan ook, door wellicht dezelfde oorzaken als die van de ongelijkheid zelf, lijkt de vijver kleiner en daar hengelen we dus toch in vrij hoog tempo veel goede vissen uit. Dat is best opmerkelijk, want wie daar in hengelen zijn ‘witte machtige mannen ... doorzeefd met nepotisme’, stellen de auteurs. Dat vond ik best pittig om te lezen, eerlijk gezegd.
Artikelinformatie
Citeer dit artikel als
reactie
Beste Yvo,
Wat goed om te lezen dat je meer vrouwen onder je collega’s zou willen zien. Ik ben één van die vrouwen en werk nu een aantal jaar met plezier met je samen.
Jouw onderzoek onder ‘onze’ aios suggereert dat vrouwen in mindere mate de ambitie hebben om hoogleraar of afdelingshoofd te worden. Ik denk dat we moeten oppassen met deze conclusie. Als vrouwen niet geloven dat een dergelijke positie in de organisatie voor hen bereikbaar is zullen ze inderdaad niet snel uitspreken dat ze zichzelf later op zo’n plek zien. Dit heeft ook te maken met de vrouwelijke eigenschappen die je beschrijft: wat minder hoog van de toren blazend, consciëntieus, vaker bescheiden.
Dit betekent echter niet dat vrouwen niet zouden willen of minder ambitieus zijn. Of dat ze niet doorstromen naar een leiderschapspositie omdat ze het gezin belangrijker vinden dan hun carrière. Yakar e.a. beschrijven in hun stuk (D6659) het ‘similar-to-me effect’ waardoor leidinggevenden meer geneigd zijn om talentvolle mensen een kans te geven wanneer die qua uiterlijk en achtergrond op hen lijken. Omgekeerd zou er ook een ‘similar-to-me effect’ kunnen spelen bij vrouwen (en andere minderheden) wanneer zij zich geen voorstelling kunnen maken van zichzelf in een toppositie omdat de voorbeelden daarvan nog schaars zijn. Gebrek aan voorbeeld en aanmoediging kan ertoe leiden dat vrouwen sneller denken “dit lukt mij toch niet” en afhaken.
Laten we oplossingen die worden aangedragen door Yakar e.a. in de vorm van mentor- en sponsorship een kans geven. Dus: niet aannemen dat vrouwen minder ambitie hebben of liever tijd bij hun gezin willen doorbrengen maar talent herkennen bij jonge vrouwen, ambities op het gebied van leiderschap aanmoedigen en vaker ‘out of the box’ iemand aannemen of door laten stromen naar een leiderschapspositie. Op termijn verandert dan ook de samenstelling van mensen aan de top waardoor er vanzelf verschillende soorten vissen uit de vijver worden gehengeld. De mix aan de top kan ook een positieve invloed hebben op de werkcultuur. De werkethos mag best iets moderner: niet alleen hard en lang werken maar tijd flexibeler en daardoor slimmer inzetten. Het zou toch mogelijk moeten zijn om carrière te maken in het ziekenhuis en ook goed voor je gezin (en jezelf) te zorgen.
Ten slotte nog iets over dat gezin. In de levensfase waarin carrière gemaakt moet worden, worden vrouwen ook vaak moeder (en mannen vader!). Het is waar dat er de afgelopen 100 jaar ongelooflijk veel is veranderd op het gebied van opleiding en participatie op de arbeidsmarkt door vrouwen. Tegelijkertijd komt er pas heel recent verandering in het werkende leven van mannen. Het opnemen van ouderschapsverlof of een parttime dag door mannen is een trend van de afgelopen 10 jaar. Sinds slechts 3 jaar hebben mannen recht op één werkweek geboorteverlof. Geen wonder dat de “babyboete” – het nadelige effect van de geboorte van een kind op carrièrekansen– uitsluitend geldt voor degene die een kind draagt. Heel veel mannen willen niet alleen die ouderwetse maaltijd op de welbekende zondag bereiden maar vaker hun kinderen zien, naar school brengen, etc. Gelukkig, want ook dit zal helpen om op het werk én in het gezin zowel feminiene als masculiene eigenschappen de ruimte te geven.
kwaliteit van motivatie
Beste Kim
Dank voor je reactie en vriendelijke woorden. Het plezier in de samenwerking is geheel wederzijds.
Ik heb nog eens wat literatuur opgezocht over verschillen in ambitie tussen mannen en vrouwen. Dat onderzoek is rommelig, waarbij een aantal onderzoeken suggereert dat vrouwen minder ambitieus zijn en anderen dat er geen verschil is. Ik hoop in mijn redactioneel wel duidelijk te hebben gemaakt dat ik kwalitatieve aspecten van man-vrouw-verschillen relevanter vind dan kwantitatieve aspecten en dat geldt eveneens voor de kwaliteit van ambitie. Wat die betreft zag ik een paar interessante stukken, met als rode draad: mannen willen vooral hogerop om het baasje te zijn, vrouwen om anderen te inspireren en verbinden.
De kern van de zaak is het belang van een bewuste en verstandige overweging waarom (en niet waardoor!) je 'hogerop' wil en ik denk dat er, voor zowel mannen als vrouwen, hele verstandige overwegingen kunnen zijn om dat wél, maar ook níet te willen. Laat die overwegingen vooral niet in de weg gezeten worden door het reptielenbrein, overmatige bescheidenheid, oubollig werkethos, vastgeroeste ideeën over hoe de rolverdeling thuis hoort te zijn, of wat dan ook. Persoonlijk denk ik dat niet alleen vrouwen maar ook mannen vaak last hebben van deze stoorzenders en ben ik voorstander van het coachen van iedereen die ambities heeft.
Achteraf is die verwijzing naar de grootte van de vijver waarin gevist kan worden ongelukkig, want er zijn onder zowel vrouwen als mannen natuurlijk ruim voldoende mensen die zowel geschikt als intrinsiek gemotiveerd zijn voor leidinggevende posities of hoogleraarsbenoemingen. En ook moeten we niet té lang bij groepsverschillen stilstaan, want alhoewel die realistisch en interessant zijn, de breedte van de distributies is aanzienlijk groter dan de groepsverschillen.
Ik denk dat we het niet oneens zijn, ook niet over de opmerkingen die je maakte waaraan ik in dit antwoord wat minder aandacht gaf.